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一、小微企業的概念
小型和微型企業的概念應該地稱為小型和微型企業，其目的在于確定企業的規模。根據《中華人民共和國市小微企業促進法》和國務院關于進一步推進小微企業發展的幾點意見，國家統計局、國家發展改革委、財政部聯合2011年6月小微企業行型標準，根據企業員工、營業收入、資產等指標，結合行業特點，將小微企業分為中小型、小型和微小型三種類型。
二、小微企業生存的必要性
在我國，小微企業的存在對于建立和完善國民經濟體系、活躍市場經濟、提升企業市場競爭力具有重要意義，特別是對失業救濟和失業救濟具有重要意義。促進就業。由于小型和微型企業數量眾多，他們可以為大量的人提供就業機會。通過促進就業，可以有效地維護經濟社會穩定。據統計，中國66%的發明專利、74%的生產技術創新和82%的新產品是由小微企業創造的。這些數據充分證明了中國微型企業的創新活力。
三、小微企業人力資源特征分析
小微企業在人力資源方面具有以下特點：（1）幾乎沒有人，他們中的大多數都是年輕的雇員。（2）員工流動性強，不穩定。（3）家庭管理現象比較嚴重。（4）員工的工作內容是復雜的，他們的能力不依賴于他們的教育背景。
（一）工業的分布主要是勞動密集型產業。數據顯示，河北省的小型和微型企業主要集中在批發和零售行業。制造業，租賃和商業服務的三個行業，除了住宿和餐飲業外，信息技術服務業，小型和微型企業在住宅服務和其他行業的發展不容忽視。
（二）外部政策環境不斷優化。2015河北省了《支持小微企業健康發展的實施意見》和《河北省小微企業降低成本工作計劃》兩項政策。河北省將繼續加強小微企業創業基地建設，完善小微企業創新創業基地建設、自主孵化能力、區域集聚能力和區域競爭力區域集聚區域能力激發全民積極性。支持小型和微型企業發展的產業鏈支持規模以上企業的規模,并支持小型和微型企業達到一定規模,產業集聚、集群發展,小型和微型企業發展的專項資金,支持小型和微型企業的專項資金。這些有效的措施直接為小微企業的發展創造了良好的創業環境，優化了企業的外部開發環境。
（三）企業主的文化和管理水平不斷提高。在傳統的小型和微型企業經營管理人員教育背景低的概念中，技術和管理能力不足，但近年來隨著高等教育和網絡創業的發展，促進大學生創業和大企業高層管理者的創業已成為新的熱點。中國小型微型企業人力資源管理白皮書接受調查的企業主中有50％擁有大學本科以上學歷，具備一定的管理技能和理念。
（四）相對管理取代了市場競爭，制度化的管理需要改進。相對管理者在企業中占據主導地位，直接導致利益分配不公。管理和市場的兩個最重要的部分，能者不能盡其所能，這將嚴重損害現有的人才在經濟利益和信譽方面。此外，由于大多數家庭經理在企業的關鍵部門工作，他們往往把企業規章制度視為一無所有，導致企業管理混亂。
（五）人力資源狀況正在好轉，但仍有進一步發展的空間。重點人才引進仍然是小微企業面臨的較大問題。小微企業對人才的吸引力較低。此外，小微企業培訓資源不足，有效的激勵機制，企業的創新，這就導致企業不能吸引人才，留住人才，而另一方面則是小企業微型企業缺乏自身人才培養的模式和土壤。
五、小微企業人力資源管理對策
（一）除舊立新，建立和完善人力資源管理制度
盡管小微企業規模小，在職人員少，但健全的制度在管理過程中同樣重要。小微企業在人力資源管理上有質的突破及時步是打破傳統任人唯賢的管理理念，深刻認識現代人力資源管理，重視人才在企業發展中的地位，堅持“有能力的人”的原則，讓有能力的員工擁有更多的發展機會，進而推動企業的發展。在轉變理念的同時，必須打破原有管理模式的束縛，形成與我國企業發展相適應的系統化管理體制。領導者應對現有管理理論進行深入研究，效仿其他成熟企業的做法，完善本企業的人力資源管理體系。然后，在整個企業運營和發展系統的框架內，應該完善相應的管理體系，使企業的各個部門都能實現無縫連接。唯有完備的企業管理機制，的管理部門，才能從實質上完善管理的紕漏。
（二）完善招聘制度，創新招聘方式
企業不能有效地找到自己所需要的人才，很大程度上是因為人力部門沒能從企業發展的各個階段和具體情況進行人力資源的戰略效布局，沒有有效地劃分。企業的招聘，并不是從實際情況出發。招聘沒有明確的目標，也不清楚他們到底需要什么樣的人才。對崗位進行有效的分析，企業才能清楚自己需要什么樣的人才，才能在招聘過程中有明確的方向，并成功的聘用到企業所需的人才，才能實現招聘的目的。招聘是獲取企業戰略人才的重要途徑，也是企業人才培養的新途徑。招聘是一個復雜的過程，從需要的職位分析，工作描述的準備，，招聘和就業。合理招聘有利于企業后期工作的順利開展。小微企業的管理者必須摒棄舊的家族管理招聘方式，建立完善的人才招聘制度，選擇有智慧、有能力的人才，為公司的發展提供人才保障。
（三）將人力資源提升到戰略層面，增加對人力資源的投入
企業發展戰略方向，必然會影響到所需要的人力資源。由于所需的技能和能力不同，會有差異。不言而喻，它是一個企業的基礎，它對企業的影響是不言而喻的。沒有什么比找到合適的人更重要的了。即使是最重要的戰略和技術也必須由的人來實踐。人力資源部的設立將把人力資源管理提升到重要位置。人員培訓和發展在提高企業競爭力方面發揮著至關重要的作用。企業員工培訓與發展規劃從企業人力資源開發方向出發，確立了在戰略規劃中的總體目標，結合企業發展的需要和全體員工一起充分考慮。資源配置在人才培養和培訓效果的基礎上，在培訓的基礎上，對未來5年甚至更長時間的員工培訓發展目標、培訓內容和培訓方法進行預測、決策和統籌安排。企業員工培訓與發展規劃應主要解決以下幾個方面：
（1）怎樣根據企業的發展需要，規劃適合企業實際情況的中長期發展規劃和年度計劃（2）怎樣合理地滿足企業內部員工職業發展的需要（3）怎樣制定企業培訓發展規劃的經濟效益，得到管理者的認可（4）企業員工培訓發展規劃如何實施，才能在企業人力資源管理和開發中充分發揮作用
（四）實施可持續的激勵機制員工需求的合理滿足，人才的相對穩定，對于是否擁有健全的激勵機制尤為重要
（1）精神激勵和物質激勵并重。對那些工作業績突出的員工，可以采取精神激勵的方式。對于希望獲得領導和同事認同的員工，管理者可以對他們的貢獻表示認可，以滿足他們的成就感。還可以通過級別設置來滿足員工的晉升需求，這樣員工就可以一次又一次地被提升。
（2）任務激勵和參與激勵同時實施。每個員工都渴望通過工作中的表現來體現自身的價值，對年輕人來說更是如此，他們更希望通過有挑戰的工作來得到領導的認可。企業可以根據自身特點靈活運用工作激勵機制。為了充分調動員工的工作積極性，管理者應該進行工作規劃，豐富員工的工作內容，營造和諧的工作環境。此外，讓員工在職位之間的雙向選擇，可以更好地發揮員工的把員工創造性，把自己適合的位置，在可能的條件下輪流工作，提高員工的創新能力，培養員工的積極性和積極性。
（3）了解員工的需求并實施個性化激勵。在經營實踐中，怎樣有效地激勵員工這是建立在對人的需求理解的基礎之上的。想要激勵員工，了解他們的動機或需求是必然的。作為管理者必須要明確兩點：及時，每個員工的需求是不同的；第二，在企業發展的各個階段，員工需求也是不同的。對于不同的員工，應該把個體差異考慮進去，進行有針對性分析，找到激勵他們的點，采用不同的激勵方法。不同的員工有不同的需求，一個員工在不同的環境和時期是有不同的需求。這些需求主要受到一些因素的影響，如個人職業生涯規劃的變化、工作和家庭環境的變化。由于影響員工需求的因素很多，它們既交叉又融合，因此必須抓住員工的主導需求，以便能夠制定有效的激勵措施。
