引論：我們為您整理了1篇建筑市場發展需要與人力資源管理范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

當前的建筑市場環境與之前相比發生了巨大的變化，隨著建筑企業國際化、多元化發展的腳步不斷加快，使得建筑企業中的人力資源管理工作也受到了一定程度的影響。為了積極面對這些影響，更好的迎合市場發展的需求，要將傳統的人力資源管理模式和理念進行優化和升級，從而研究出適合當今建筑市場發展的人力資源管理體系。本文對建筑企業的人力資源特點進行了簡單介紹，同時分析了當前建筑企業人力資源管理中存在的問題，并提出了加強建筑企業人力資源管理的措施，對進一步完善建筑企業人力資源管理體系，滿足建筑市場的發展需求具有重要意義。

一、建筑企業人力資源特點

1、構成復雜。在建筑企業中，內部員工主要是由高校畢業生以及基層生產員工組成，外部員工主要是勞務人員、勞務派遣人員還有相關協作人員等。每個層次的員工思想觀念以及價值觀都存在一定程度的差異，所以使得建筑企業人力資源管理的復雜性大大增加。

2、較大的流動性。由于建筑企業缺乏固定的辦公場所和生產地點，所以當建筑項目發生變化時，員工就會根據項目的變化進行變動，導致員工長期遠離總部以及家庭，無法對家庭進行更多的照顧。

3、需求多元化。目前很多大型建筑企業都走上了多元化的發展道路，所以對建筑企業的機械、土木、管理等專業人才的需求在持續上升，不僅如此，在海外以及投資等業務方面的人才需求量也在不斷增加。由于專業的不同，所以對應專業人才的崗位設置也不一樣，并且人才的發展通道也存在一定的差異，這體現出人力資源的多樣性。

二、建筑企業人力資源管理存在的問題

1、思想觀念不夠超前。在當前很多建筑企業中，仍然將人力資源管理的重心放在人事管理方面，沒有建立起現代化的人力資源管理體系，不重視對員工隊伍的業務能力和綜合素質的培養，只是一味地引進和聘用外來人員，從而限制了企業內部員工潛能的開發和素質的提升。

2、缺乏合理的結構。建筑企業內部員工水平和綜合素質存在一定程度的差異。在建筑企業中，普通的員工占了大多數，而一些復合型、高素質的人才非常少，往往不能滿足企業的發展要求，企業的一線員工比較短缺，而二三線員工卻較為富余，并且在企業的所有員工中，專業技術管理人才占有的比例也非常的低，不合理的人員結構對人力資源的管理升級帶來了不良的影響。

3、培訓投資力度不足。建筑企業沒有較強的人力資源投資意識，對人力資源的投資力度較小，并且在人才開發戰略的制定過程中，沒有從企業發展的要求出發，在培訓員工的時候僅僅要求持證上崗，不重視員工有無工作經驗，不考慮員工是否存在發展潛力，因此，無法為企業提供更好的人才儲備，不利于新型人才的開發。

4、人力資源體制不夠完善。在建筑企業的管理人員選拔中，大多數員工都是行政任命，沒有建立人才公平競爭制度來進行管理人員的選拔;引進人才的方式過于單一，通常都是從各大高校中引進畢業生;缺乏完善的員工激勵機制，導致企業的大鍋飯現象仍然存在，極大影響了企業員工的工作積極性。

三、完善建筑企業人力資源管理的相關措施及建議

1、遵循市場規律，不斷完善人力資源管理機制。(1)對人力資源管理要高度重視。建筑企業管理層要充分的認識到人力資源管理的重要性，對企業中存在的問題、機遇、挑戰以及發展方向要仔細的進行分析。結合建筑企業市場變化趨勢，不斷對人力資源管理機制進行完善，有利于人力資源管理機制的動態調整。(2)建立并完善人才選拔機制。充分結合《干部任用規定》，在人才的選拔上要始終堅持公開、公正、合作、競爭等原則，在人才的考核方法上要選擇以業績考核為主的評價方式。在干部的任用方面要建立可上可下、可進可出的機制，將建立和完善用人制度作為企業工作的重要內容，始終堅持推行職業化制度，同時將人才選拔與企業人才需求相結合，加快企業改革的步伐。

2、適應市場發展，加強對人才的培養。(1)加強對企業領導人員綜合素質的培養。通過加強培養領導人員專業知識，以提升領導人員的管理水平。積極推行領導人員往基層中去的理念，特別是一些管理經驗欠缺的年輕領導，非常需要去基層崗位、困難崗位任職。對領導人員采取績效考核的方式，針對不同年齡階段的領導人員，堅持“數量不變、質量提升、擇優”的原則，加強企業領導層隊伍的建設。(2)加強多元化技術人才水平。企業多元化技術人才的培養能夠為企業的發展起到較大的推動作用。在企業人才專業技術的培養方面，要根據不同的崗位需求和企業的發展要求，來規劃不同的人才培養方式，進一步提升員工的專業知識和技能水平，將人才的單一應用轉化為多方應用，在人才培養上讓其能夠掌握多個專業的技術知識，以提升企業多元化技術人才的水平，從而提升建筑企業的社會效益與經濟效益。

3、堅持以人為本的理念，對人力資源管理環境進行優化。(1)始終堅持以人為本的理念。對于企業員工要給于充分關心和人文關懷，對于員工需求和意見要主動積極的去了解，在生活和工作上為員工提供幫助。對于基層員工單調的工作生活狀況，要針對性開展各種業余文化活動，比如通過舉辦體育比賽、野外郊游等方式進一步的提升員工之間的感情，加強企業的團隊凝聚力。(2)人才管理方式的創新。人力資源的管理必須要緊緊跟隨時展的步伐，以企業員工的共同價值觀以及經營理念作為企業發展的重要基礎，通過采取柔性管理，營造出一種寬松的環境，在工作上授予更多的權力，讓員工將自身潛能充分發揮出來，有利于工作效率和質量的提高。(3)加強企業文化建設。通過加強對企業的精神、理念、價值觀等方面的培養，進一步地建設企業文化，讓企業人才的個人發展理念與企業的發展理念保持在同一條水平線，對員工的行為進行規范，努力滿足企業文化建設的要求;在企業標識上要保持統一，不斷的擴大企業品牌影響力以及社會知名度，以達到吸引人才的目的。

四、結語

綜上所述，在建筑企業人力資源的管理過程中，只有通過不斷地加大人力資源投資成本，增加企業的人力儲備，并且不斷的對人力資源的整體架構進行優化，從而將企業人力資源的整體素質提升上來。完善企業激勵、培訓、績效考核等機制，始終堅持適應市場發展要求、多元化發展方向的基本原則，增加企業的核心競爭力，讓企業在整個建筑市場中取得更多的優勢。